Для российских компаний, которые привлекают иностранных высококвалифицированных специалистов, 2027 год станет важной точкой пересмотра кадровой и финансовой модели.

С 1 марта 2027 года существенно изменятся минимальные требования к заработной плате иностранных граждан, привлекаемых в статусе высококвалифицированных специалистов — ВКС.

Изменения уже приняты Федеральным законом от 26 июля 2026 года № 241-ФЗ. Поэтому компаниям, в штате которых работают ВКС, имеет смысл оценивать последствия не в следующем году, а уже сейчас.

Источник: Федеральный закон от 26.07.2026 № 241-ФЗ; актуальная редакция законодательства РФ.

Важно, что сумма 358 500 рублей предусмотрена не исключительно для IT-компаний: закон относит к этой категории также ряд научных, образовательных и иных специально предусмотренных организаций и проектов.

Для большинства коммерческих компаний, которые не относятся к специальным категориям, ориентиром станет 717 000 рублей ежемесячно.

Это уже не просто техническая корректировка миграционного законодательства.

Для работодателя, у которого в России работают несколько иностранных руководителей, инженеров, технических специалистов или сотрудников международной группы, изменение может означать существенный рост постоянных расходов.

Например, пять ВКС при минимальной зарплате 717 000 рублей — это уже 3,585 млн рублей фонда оплаты труда в месяц только по этой группе сотрудников, без учета остальных расходов работодателя.

Есть еще одно принципиальное изменение.

Размер минимальной зарплаты ВКС будет ежегодно индексироваться исходя из роста среднемесячной начисленной заработной платы в России. Коэффициент такой индексации должен определяться уполномоченным федеральным органом.

То есть 358 500 и 717 000 рублей — это фактически стартовые значения новой системы, а не постоянные долгосрочные лимиты.

Поэтому при бюджетировании иностранных сотрудников на 2027–2028 годы разумно закладывать не только повышение с марта 2027 года, но и потенциальную последующую индексацию.

Многие российские подразделения международных компаний используют статус ВКС годами.

Это удобно: компания уже знает сотрудника, миграционные процессы выстроены, разрешения регулярно продлеваются, а сам специалист может занимать важную позицию в российском бизнесе.

После изменения требований может возникнуть ситуация, когда сотрудник по-прежнему нужен компании, но увеличение его заработной платы до нового установленного уровня экономически не связано ни с его должностью, ни с рынком труда.

Особенно заметно это будет для специалистов, чья реальная рыночная зарплата значительно ниже 717 000 рублей в месяц.

Перед работодателем фактически возникает вопрос: как сохранить необходимого иностранного специалиста и при этом построить юридически и экономически устойчивую модель его работы в России?

Универсального решения здесь нет. Для каждого сотрудника необходимо учитывать гражданство, визовый статус, содержание работы, структуру группы компаний, срок присутствия в России и роль специалиста.

Однако компаниям имеет смысл заранее проверить несколько сценариев.

Универсального решения здесь нет. Для каждого сотрудника необходимо учитывать гражданство, визовый статус, содержание работы, структуру группы компаний, срок присутствия в России и роль специалиста.

Самый очевидный вариант — привести заработную плату в соответствие с новым порогом.

Для критически важных руководителей или редких специалистов это может быть наиболее простым решением. Но при большом количестве иностранных сотрудников финансовый эффект может оказаться значительным.

В зависимости от гражданства, миграционного положения и характера работы могут существовать иные законные основания для трудовой деятельности в России.

Переход на другой статус требует отдельного миграционного анализа и не всегда возможен или удобен, но его стоит рассматривать до автоматического увеличения зарплаты.

Закон № 241-ФЗ также содержит переходные положения для иностранцев, получивших разрешения на работу ВКС до 1 марта 2027 года, в том числе возможность в предусмотренных случаях оформить иной патент или разрешение на работу без выезда из России.

В международном бизнесе сотрудник нередко формально оформлен в одном российском юридическом лице, хотя его работа обслуживает более широкий бизнес-процесс: IT-инфраструктуру, техническую поддержку, проектное управление, разработку, аналитику или иной сервис.

В таких случаях компании могут анализировать, должен ли специалист обязательно оставаться работником именно текущего юридического лица либо соответствующая функция может быть организована по другой законной модели.

Именно здесь становится особенно важным различие между обычным договором услуг и предоставлением труда работников.

Российское трудовое законодательство прямо регулирует ситуации, когда работник состоит в штате одного работодателя, но временно направляется для выполнения работы в интересах другой, принимающей стороны.

Законно заниматься предоставлением труда работников вправе, в частности, частные агентства занятости, имеющие соответствующую государственную аккредитацию.

На рынке существуют организации, которые одновременно обладают IT-аккредитацией и аккредитацией частного агентства занятости.

С точки зрения компаний, работающих с иностранными специалистами, сочетание этих статусов представляет интерес прежде всего потому, что позволяет рассматривать более сложные модели организации персонала в рамках сразу нескольких отраслей законодательства — миграционного, трудового и законодательства об IT-аккредитации.

Для предоставления персонала существуют самостоятельные требования и ограничения. Частное агентство занятости вправе направлять сотрудников принимающей стороне только в предусмотренных Трудовым кодексом случаях. Закон регулирует основания такого направления, документы с работником, отношения с принимающей стороной и ограничения отдельных видов работ.

Поэтому решение должно начинаться не с вопроса «где ниже зарплатный лимит», а с другого: какая модель фактически соответствует тому, как специалист будет работать после изменения работодателя?

Такая модель не должна использоваться как формальная замена работодателя исключительно ради более низкого зарплатного порога ВКС.

Другой вариант, который часто рассматривает бизнес, — перевести определенную функцию на внешнего подрядчика.

Это может быть полноценная модель аутсорсинга или managed service, при которой подрядчик самостоятельно организует работу своей команды, управляет сотрудниками, распределяет задачи и отвечает перед заказчиком за согласованный результат или SLA.

Такая модель принципиально отличается от ситуации, когда работодатель существует только формально, а сотрудником фактически продолжает ежедневно руководить прежняя компания.

Иными словами, одного договора «об оказании услуг» недостаточно. Значение имеет то, как отношения устроены в действительности.

Но вопрос для бизнеса шире, чем простое увеличение заработной платы.

В ближайшие месяцы компаниям стоит определить, какая юридическая и операционная модель работы с каждым иностранным специалистом будет устойчивой после 1 марта 2027 года.

Для одного сотрудника правильным решением может оказаться сохранение текущего работодателя и повышение оплаты. Для другого — изменение миграционного статуса. Для отдельных функций — переход к внешнему сервису. В определенных случаях законодательство допускает и работу через специализированного работодателя, имеющего право предоставлять персонал принимающей стороне.

Изменения 2027 года существенно меняют экономику привлечения иностранных ВКС в России.

Для части работодателей минимальный уровень вознаграждения составит 717 000 рублей в месяц, для предусмотренных законом специальных категорий, включая соответствующие аккредитованные IT-организации, — 358 500 рублей в месяц. В дальнейшем оба значения будут индексироваться.

Ключевое условие во всех случаях одно: новая структура должна иметь самостоятельное экономическое и юридическое содержание и соответствовать фактическим отношениям сторон, а не существовать исключительно ради применения более выгодного зарплатного порога.

Именно поэтому изменения правил ВКС в 2027 году стоит воспринимать не только как увеличение расходов, но и как повод заранее пересмотреть всю модель привлечения и использования иностранных специалистов в российском бизнесе.

Материал носит информационный характер. Конкретную модель необходимо оценивать индивидуально с учетом миграционного статуса сотрудника, характера выполняемой работы, статуса работодателя и требований трудового законодательства.

РЕКВИЗИТЫ АККРЕДИТАЦИИ:
● Реестровый номер: А006-00124-77/05592962
● Срок действия: с 15 июля 2026 г. по 15 июля 2029 г.
● Орган по аккредитации: Центральная межрегиональная территориальная государственная инспекция труда

Для компаний, работающих с иностранными высококвалифицированными специалистами, это означает возможность рассмотреть законную модель, при которой:

Мы предлагаем юридически и экономически обоснованную модель, в которой отношения сторон соответствуют фактическому содержанию работы специалиста.

Если вы хотите оценить, подходит ли такая модель для ваших иностранных сотрудников, — свяжитесь с нами для индивидуальной консультации.

● специалист остаётся в трудовых отношениях с нами как с аккредитованным ЧАЗ;
● фактическая работа выполняется в интересах принимающей стороны;
● модель соответствует требованиям Трудового кодекса РФ, миграционного законодательства и законодательства об аккредитации ЧАЗ.

Заполните форму, наши специалисты помогут во всем разобраться.
Начните зарабатывать уже сегодня!